教练技术(教练技术的方法)
教练技术(教练技术的方法)
我们学习了HCP的总纲及基本理论、教练能力的聆听和区分。
通过总纲我们了解到：
改变的模式及什么是启发的状态
兼顾 反思、辩护和探询
教练和顾问的不同侧重点
做为一名教练最重要的是懂得区分什么情形下该用教练，什么情形下该用顾问
什么是教练；
教练的核心聚焦在信念层面（眼睛图/心智模式）；
关于人的*公式P=p-i;
教练技术的起源和ABC理论；
耳熟能详教练的3个作用
1镜子2指南针3催化剂；
容易懵逼的推论的阶梯
教练的一个前提假设和六项基本法则
一个前提
人是可以改变的
六项基本法则
身心合一是最有力量的
有效果比有道理重要
世界观不等于世界
因和果往往不在同一个时空
每个人都会为自己做出*的选择
辨证统一系统平衡
教练和心理治疗的区别
教练的对象是心智正常的的人
心理治疗的对象是病人
教练能力之聆听
约哈利窗 公开的部分越多潜能越大
聆听是有方向的听（听+区分）;
听些什么：内容（资料）音量节奏音调
3R技巧
Receive 接收 听全部内容
Reflect 反馈 你讲得太快了我没有听清楚……
Rephrase 覆述 你刚才是不是说……
聆听些什么
情绪：是用来表达出发点
假设：是用来维护出发点的 A=B
出发点：动机，目的；
教练能力区分（上）
区分：通过聆听输入后经过运作再有效输出的过程；
区分是教练能力中最重要的能力，聆听发问和回应，都是围绕着区分来进行的。
区分的作用
协助对方提高对自己的了解
协助对方清晰自己的位置
开拓对方的信念范围
支持对方迁善心态
区分的方向
上堆下切
向上归类 强调目的、价值和意义（角度宏观）
向下分类 指向明确特定意思（细分中国人很擅长）
横向类比 同一层次的其他选择（开拓信念范围）
推论的阶梯（从下往上）
推断出结论从而确定信念（形成信念，个人的BVR系统）
产生自我的体验和感受（产生感受）
添加意义形成看法和假设（主观演绎）
从个体的角度选择资料（所见所闻）
原始事件、资料和数据（客观事实）
区分做轿最难的是：信念（A=B）
区分后的结果：A=B=C=D
六个区分（六脉神剑）、六项基本法则和六个理解层次是一一对应的关系：
1.态度（Attitude）
体验/概念 身心合一是最有力量的
2.规条（Rule）
结果/原因 有效果比有道理重要
3.信念（Belief/Velue）
事实/演绎 世界观不等于世界
4.动机（Motive）
目标/渴望 因和果往往不在同一个时空
5.身份（Identity）
角色/自我顷芹 每个人都会为自己做*的选择
6.系统（System）
整体/局部 辩证统一系统平衡
好消息：每个人都天生具备区分能力
坏消息：每天需要刻意练习才能成为大神
在接下来的时间里如何操练自己的能力：Be先成为（心态上），Do再操作（行为上）Have后拥有（能力上）
教练能力之区分（下）
推论的阶梯（从下往上）
推断出结论从而确定信念（形成信念，个人的BVR系统）
产生自我的体验和感受（产生感受）
添加意义形成看法和假设（主观演绎）
从个体的角度选择资料（所见所闻）
原始事件、资料和数据（客观事实）
区分最难的是：信念（A=B）
区分后的结果：A=B=C=D
六个区分（六脉神剑）、六项基本法则和六个理解层次是一一对应的关系：
1.态度（Attitude）
体验/概念 身心合一是最有力量的
2.规条（Rule）
结果/原因 有效果比有道理重要
3.信念（Belief/Velue）
事实/演绎 世界观不等于世界
4.动机（Motive）
目标/渴望 因和果往往不在同一个时空
5.身份（Identity）
角色/自我 每个人都会为自己做*的选择
6.系统（System）
整体/局部 辩证统一系统平衡
教练能力之《发问》问些什么：
1.5W1H
2.围绕区分发问
发问的态度和出心：纯乎肆启发
平时慎用为什么；
挑战信念时勇敢的问为什么；
平时多问开放性问题；
逼对方做选择时问封闭性问题
发问的技巧：
1.精简
2.每次问一条问题
3.问完后停止说话并留意对方的反应
4.聆听对方的回应
5.问跟目标相关联的问题
如何发问
厘清目标
1.你想要实现的目标是什么？
2.如果可能的话，你想要实现怎样的目标？
3.你想成为一个怎样的人？
4.你需要我支持的是什么？
5.你觉得自己需要支持的是什么？
6.你想做的事情会为你带来什么？
7.是什么让你这么渴望实现这个目标？
8.在你的行动背后，你真正想做到的是什么？
9.实现这些成果，对你有什么重要意义？
10.如果这个目标实现了，你的生活/事业会怎样？
反映真相
1.为了实现这个目标，你做了些什么？（你准备做什么？）
2.你看到是什么在阻碍你实现目标？还有吗？真的吗？
3.是什么令你选择这个时间完成？
4.这些行动可以确保实现你的目标吗？
5.你对这人看法在支持你还是妨碍你？
6.你觉得你在做这个行动与你想达成的目标的关系是怎样的？
7.在这件事发生之前，什么事情曾经发生？
8.什么原因导致目前状况？还有吗？真的吗？
9.你做了什么（没有做什么），所以导致目前的状况？
10.你怎么看这个目标的可行性？
11.到目前为止，你考虑过那些方法呢？你觉得这就是所有的方法了吗？
12.什么妨碍你现在就达成这个目标？还有吗？真的吗？
心态迁善
1.你有些什么改变可以达成你想要的目标？
2.回头来看，在这个过程中，你学到了什么？
3.有没有注意到，你的看法有些怎样的假设？这些假设是在帮你还是在妨碍你？
4.如果你自己改善些什么，会有助于实现目标呢？
5.什么原因你不愿意调整自己？你坚持的是什么？
6.即使这样妨碍你实现目标，你也宁愿继续坚持而不肯改变吗？
7.你觉得是你的面子（看法、情绪、观点…）重要，还是实现你的目标重要？
行动计划
1.你打算在什么时间实现这个目标？
2.用什么来量度这个目标？
3.要实现目标，有哪些可能的方法呢？
4.通过什么方法，可以实现目标呢？除此之外，还有呢？
5.在这些方法中，哪个最快？哪个*？哪个效果更大？哪个最省力？哪个最省钱？哪个又快、又好、又省力、又省钱？
6. 通过什么样的方式，我们可以比较快、比较好、比较容易又比较省钱地达成目标呢？
7.要达成这个目标，还缺些什么？还有……？
8.这些都很难，那怎样可以容易点呢？
9.要实现目标，需要排除那些困难呢？
10.在这些困难中，那个影响*？哪个影响最小？
11.在这些困难中，哪个最难排除？哪个最易排除？
12.你怎么知道你正在朝这个目标前进？
13.当你实现目标之后，你如何知道？（例如：提高服务水平，你见到、听到或者感觉到了什么，就知道服务水平提高了？）
14.别人如何知道你达成了目标？
15.你会在什么时间、什么地点以及与任何人一起达成这个目标？
16.你现在有些什么资源就可以帮助你达成目标？
17.什么额外资源（现在没有的）可以帮助你达成目标？
教练能力之回应：
回应的作用：
1.反映现状看到盲点清晰位置
2.觉察状态让对方上身并开始反思反省状态引发的结果
3.认识到需要提升改善的方向
4. 反馈区分
回应些什么：
贡献自己的感受和对方的状态
回应时注意：明确的（清楚的）
中立的（端正的）
即时的（当下的）
回应时态度：真诚直接
抗拒回应时的五个救命绝招：
1.是的，这只是我的看法（表明立场并防止客户因此情绪泛化）
2.你是可以不接受的（让客户有选择的空间）
3.留意你对我的看法很抗拒（把客户从抗拒带入自我觉察的轨道）
4.你是否觉得我在说你“错”了（自我觉察往前走一步）
5. 你在抗拒什么？（进入启发状态的良性循环）
教练步骤
教练的四个步骤（厘清目标--反映真相--心态迁善--行动计划）及教练步骤图（重点背诵）
教练的方向
先跟后带
激励与挑战
先跟是指开放的了解，保持好奇和耐心，察觉客户的信念是如何影响客户的言行，导致现状发生；
后带是指基于客户的目标，呈现现有信念如果不改变会给客户的将来带来怎样的影响，以及可以选择怎样的信念去有效实现目标，从而挑战或激励客户迁善
激励重点
激扬对方的特质
为对方树立坚定的立场
关怀对方
不以自身标准评判对方对错
嘉许对方的行动和成果
包容和尊重对方状态有反复
挑战重点
立场坚定但不是质问或恐吓对方
看人之大
高要求
引证
包容和尊重对方状态有反复
教练方向需要注意：
1.根据对方的状态实事求是的选择激励或挑战
2.激励或挑战的目的都是为了给对方降低干扰
3.先跟后带、激励与挑战都是教练本人的一种状态、策略和方向，不是方法和行为
在教练他人的实际过程中，教练与被教练者的教导谈话有明确的步骤：
我们先看这样一个案例：
一个客户投诉对其主管陈明的不满，还气冲冲的说要把他开除。这就这件事情跟教练进行了谈话：
教练：现在的心情怎样？
客户：当然很生气，银樱恨不得把他大骂一顿。
教练：在这件事上面，你想要的结果是什么？（理清目标）
客户：我想快些解决问题。
教练：解决问题一定要愤怒吗？（反映真相）
客户：不一定。
教练：我理解你现在这种心情，那你现在这个情绪下做决定，能解决问题吗？（反映真相）
客户：可能会很冲动，不够冷静去处理。
教练：那你想抱着怎样的心情去解决问题？（迁善心态）
客户：也许我该理智地去看看这件事情。
教练：是什么导致你想把主管辞退？（反映真相）
客户：他在工作上不负责任，先不说他最近经常迟到，就近几次订货失误，弄到客人落单也涌如期交货；不但做不到生意，同时也影响公司形象。
教练：大概什么原因导致他会这样？（反映真相）
客户：我当然没时间去问他啦，这么多东西要处理，最初大家说好了，我负责对外，他负责对内，谁知他现在自己负责的也做不好。
教练：他知不知道这个情况以及后果？（反映真相）
客户：他应该是知道的，不过他的为人像一条牛一样，只会盲做，不会看大局。
教练：那么他是知道这个影响还是不知道？
客户：他知道他做借了事，但我想我没有跟他说清楚影响的东西；很多时候我也没有耐性跟他谈，他老像听不明白我的意思。经常迟到我就心里窝火，每次骂过他都不改，我真的没耐性跟不上进的人沟通。
教练：听出来你似乎对他有一些不满。既然你这样不满意他，那么当初为什么你会聘用他的？（反映真相）
客户：当然这家伙也有*的一面，他为人可靠，很拼，对人也挺好的，处理钱财方面可以信任，令我很放心，与客人的相处也是不错的。
教练：听你这样一说，他也有好的方面，那这几次是什么原因导致订单失误呢？（反映真相）
客户：详细情况我也不太清楚，我老是在外面跑，不过好象有一次供应商的供货延误；还有两次是数量及折扣上的问题，耽误了交货期。
教练：这件事是不是全部是他的责任？（反映真相）
客户：也不全是，不过交货失误真的是让我火起来了。
教练：好啦，如果现在你把他开除了，会有什么问题？（反映真相）
客户：一下子把他开除了，他的工作便要由我兼任，并且他跟供应商的关系也很好，可能我要花一些时间去弄好关系，减少了我在外接单的时间。
教练：这是你想要的结果吗？（反映真相）
客户：不是啊，留他下来也是好的，起码我不用从头开始再去训练一个新人。
教练：那你把他留下，他没有改变，下一次再有这个事物情况出现又怎么办呢？并且你又没耐心跟他谈话，那怎么办？
客户：我会耐心去跟他谈的，包括跟他谈他经常迟到的原因，其实我也没怎么关心过他，就是把所有店内的工作全部交给他，也不知道他做得开不开心。（迁善心态）
教练：所以，你觉得你跟员工之间哪些地方还可以做得更好？（反映真相）
客户：就是相互了解和沟通，——我没斗搏察什么时间在店里面，不知道他们的情况怎么样，他们也不了解我的心情，我的烦恼。
教练：距离上一次你跟他们沟通有多久？（反映真相）
客户：差不多两个月了，其实也应该跟他们聚一聚，吃一顿饭，大家多沟通了解。
教练：好了，你现在看到公司的情况啦，下一步应该怎样做？（制定计划）
客户：明天下午跟主管沟通，然后在周末大家吃一顿晚饭。
教练：你想沟通的话，有什么结果？（制定计划）
客户：对他的工作情况了解多一点，知道公司面对的问题是什么，可能他会有一些意见给我，也可以跟他共同去解决问题，让以后的货期不会延误。
教练：好的，你现在心情怎么样？
客户：好多了，问题应该可以解决啦。
下面我们就来一一剖析这四大步骤：
教练起到一个指南针的作用，事实上就是指出了教练在帮助被教练者理解自身目标，并清晰其自身目标的作用。
关于目标，我们需要了解：
成功等于目标，一切都是这句话的注解；
目标就是一切；
计划为目标而制定。
每空茄个人都要为自己的目标负责任；
当你选择了一个目标，也就差不多选择了相应的结果；
当你有一个目标，全世界都会为你让路；
为什么有这个目标，比如何实现这个目标更加重要——选择比努力更重要；
问题就是你的目标和你的现状之间的差距所在；
没有目标的人，也没有什么问题。
障碍来自于你的注意力在目标之外；
如何发问来理清目标？教练可以问这些问题：
反映真相，事实上是教练的镜子作用——努力让被教练者认识到自己目前所处位置和目标之间的差距，并让他知道这个差距不是问题，正是解决问题的开始。
所以，教练的反映真相有两个方面：
目标的SMART原则
界定问题
世界管理大师彼得·杜拉克常用四个问句协助企业找到真正的问题：
彼得杜拉克不替客户“解决问题”而是“界定问题”，帮助客户认清问题、找出问题，然后让客户自己动手去解决最需要处理的事。
因此我们只要界定问题，把问题简单化、明确化、重要化，那问题就解决一半了。
教练他人的过程中，也是同样的原理，因为问题就是认清明确的目标和现在所处位置的差距。
关于收集信息的发问：
关于理清问题真相的发问：
迁善心态，事实上最重要的是要首先了解什么是心态，然后才是洞察别人和自己的心态，并为自己的态度负责任，最后才能谈得上迁善心态。
在此，我们还要学会区分什么是心态和态度。
态度来自于心态。态度是个混合词语，它既可以说是行为态度，也可能是指心态。
心态是内在的，而行为态度则是外显的。更重要的是，行为态度常常是心态的外在表现。打个简单的比方，一个父亲，他的心态是慈爱的，然而外在行为上对待儿子的态度却可能是温和的却也可能是严厉的。
所以，一个人的心态并不等于行为显示出的态度。
在对待员工的心态培训上面，很多企业付出了很多培训费用，但常常收效甚微。是因为他们压根不知道什么是心态。
因此，如何洞察自己和别人的心态，就是需要去洞察那份对自我的认定、信念和价值观，并培养出同理心——感受到自己和对方的情绪的能力。
心态是一切的根源
有些家长问孩子“1+2＝？”时，小孩回答“等于5”， 家长们可能会很生气，骂自己小孩“怎么那么笨”；
相反，有些父母教育孩子却很有一套，当小孩同样回答“1+2=？”的答案是“等于5”时，他们会告诉回答错误的孩子说：“你的回答离正确的答案又近了一步。”并用鼓励和诱导的方法，和孩子一起找出正确的答案来。
所以，同样是一个错误的答案，在不同的家长那里，能有不同的教育意义，取得不同的教育结果。
还有很多时候，家里的小孩在外面和别的小孩打架，结果被打得鼻青脸肿地跑回家。某些父母要么恨铁不成钢，让儿子再受一顿训斥；要么则是马上找到对方家长理论：“把你们家小孩管好！”
但是换到了另外一些父母，则又完全不同了。他们会首先用同理的声音去问、去了解自己孩子在外面打架的原因，更会问儿子：“接下来你想怎么处理？”要是儿子想邀两个“死党”去报复，父母会接着问：“你知道这样做的后果吗？你愿意为这样的结果负责吗？”
他们可以让小孩从这件事情中学习，学会自己哪些地方可以做的更好，学会让他自己去做决定，要小孩逐渐清楚结果，为自己的选择负责任。
人生的每件事情，无不是一个决定，一个选择。包括我们的心态，其实是我们潜意识的一个个习惯选择。我们有没有为我们自己的选择负责任？
很多时候，具体采取什么态度未必是第一位的，但你要清楚自己的状态和选择，为自己的态度负责。
有一次，我在听一个演讲。内容精彩，会场里鸦雀无声。谁知正好听到节骨眼上，一阵刺耳的手机铃声在旁边响了出来。
“这个人怎么这么可恶，居然不懂礼节？”我一边想一边扭过头，恶意地盯着那个人。只见那个人一脸“尴尬相”，这个人自己也感到歉意了，这却突然让我有所领悟：“由于这个手机铃声，我脑海里立马就有一个看法，弄得我自己不开心。其实，我再怎么嗔恨，那个声音只是一个手机的铃声而已。”我转而又有点自责，怨自己在这件这么小的事情上面沉不住气。
一个小小的手机铃声引发了我事后对自己心境的深深觉察。其实，不开心也好，状态差也好，心境也好，很多时候不都是自己选择的吗？
像任贤齐在一首歌里唱的“所有问题都要自己扛”。”佛家说：“境由心生。”
自己的心态其实就是一切烦恼的根源。不是吗？
案例：清楚选择，减少恐惧
有一位公司经理，生意上遇到了困难。为了摆脱困境，他想找另一位老板合作。不过，以前他和那位老板打交道时，人家好像对他的生意不怎么感兴趣，也没怎么把他放在眼里。“找他？不找他？被他打发走怎么办？”这个“生存还是毁灭”的问题让这个经理茶不思、饭不香。
教练听完这位经理的叙述后，教练他说：“对方还不知道你有这个想法，根本不知道你要和他合作呢——你都已经替他决定好了，那还谈什么后面的事？”
经理：“可是过去我找过他，他似乎对我的生意不太感兴趣。”
教练：“我理解你的担心，你要的是尽管担心但是得到成果，还是没有任何担心但是得不到成果呢？”
经理：“当然是得到成果。”
教练：“既然如此，担心有助于你达成你要的成果吗？”
经理：“不会。”
教练：“你去找他，你认为*可能谈成生意的机率有多大呢？”
经理：“我想只占大约30%吧。”
教练：“你去，仍有30%的希望谈成，但如果不去找他谈，那还会有希望吗？你在多大程度上想挽救你自己的公司于困境呢？”
在教练的鼓励下，这位经理终于去找老板谈了，结果竟谈得很好。
显然，在很多时候，我们是“自己被自己吓住”了。大家常常会给自己做些假设：我做不好怎么办啦？做不成功太没面子了吧？看样子，这桩事情要“黄”了吧？这种内在的恐惧，阻碍了人的潜力发挥，阻碍了我们看到我们想要的成果。
教练不会为你做任何决定，他是要帮助你把内在的潜力发挥出来，把阻碍减到*。
教练在迁善心态上的发问：
迁善心态
发掘可能性
教练技术的一大特点也在于重视结果，教练要督促被教练者达成其目标。所以当被教练者目标得以理清，真相得以反映，心态获得了迁善，那么如何检验教练的成功，还有一个标准，那就是要被教练者制定切实可行的计划。
计划是目标得以理清之后的更具体和细化。
如何督促被教练者制定计划，保证它的实现，NLP“上堆下切法”非常有帮助，这个技巧我们在后面检定语言模式中将重点介绍。
在教练中制定目标行动方面的发问
激励/挑战
行动计划
1. 聆听——从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。
2. 发问——通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。
3. 区分——让对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱”之类。
4. 回应——发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。
为什么教练要聆听？聆听什么？怎么听？用教练的话说，聆听是为了获取资料，了解真相，得到回应，然后有针对地给予回应。
有一位李小姐，特别不毕山喜欢同一个办公室的刘先生，平时总是避免跟他合作，甚至，一接到找他的电话就说人不在，弄到后来，“一见他就讨厌，想想辞职算了。”
教练谈话中，教练和李小姐有了这样一次对话。
教练：“你喜欢吃榴莲吗？”
李小姐：“不喜欢。”
教练：“那吃榴莲是不是错了呢？”
李小姐：“哦，当然不是。”
教练：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西不对？”
“哦！”李小姐一下开窍了。
为什么人会变得固执？聆听不够是一个很重要的原因。固执的人和别人沟通时，听到的不是对方，而是自己。就像李小姐，只要她的那个同事刘先生一过来搭话，她马上就会在脑子里跳出反驳的观点：“他又来烦我了。”“他找我肯定不是好事情。”
没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区，这时，固执就成为人性中的弱点。
世界*的潜能激发教练安东尼•罗宾是很多*名人的心理教练。他的发问技术是*的。在他已经出版的《唤醒你心中的巨人》一书中，几乎全篇都用发问来引导读者，无怪乎他说，所谓的“成功的人生”就是“问自己一个更好的问题”；问问题就是在解决问题。
为什么教练要发问？发问什么？怎么发问？
教练的发问是一个有针对性的发问，问的是和被教练者的目标有关系的、有帮助的宴腊问题。
有人说：“教练就是帮被教练者如何去问他自己。”另外，通过教练的不同角度的发问，帮被教练者发现自己的盲点。这也是教练的*价值之一。美国*的领导力专家隆纳•海非斯说：“好的领导是问正确的问题。”
好的发问本身就是洞察力的一部分。
为什么教练要区分？区分什么？怎么区分？
区分的目的在于提高被教练者的自我洞察力，让被教练者看到更多的选择和可能性，从而支持被教练者迁善心态。
教练要学会区分事实和假设。
所谓的假设，就是我们的信念和价值观，即我们心中所预先假设会发生的事实，它来自我们过去经验的折射。
打个比方，当你看见一个人拿着杯子，你知道他想去哪里吗？
很多时候，还没有等别人你就抢先回答了。因为经验会告诉你，他拿着玻璃杯可能是去接水，去刷牙、去浇花等等。然而，真正的答案是什么呢？有可能他拿了杯子什么手祥中也没有干。这就是事实和你脑海中的假设的区别。
教练为什么要回应？回应什么？怎么回应？
我们每时每刻都在从外界接受回应，因为自我注意力有限，也因此忽略了很多外界回应的信息。这就导致了我们看事物的盲点。
回应不仅仅是说出来，回应的形式多种多样。
回应可以是一份情绪和感觉；
回应可以是一个行为；
回应可以是一种状态；
回应可以是语言，也可以是沉默；
回应可以是看起来不是回应的回应；
回应可以导致抗拒，也可以引起你的学习，取决于你自己的聆听；
回应是什么，全由你自己定义；
教练的作用，就在于引导被教练者聆听到各种回应的价值和意义。在教练中，回应是一个很重要的工具。
回应不拘泥于形式，恰到好处的有效发问固然是一种回应，沉默无语地给予被教练者思考空间也是一种回应，以及中国禅宗大师们对弟子当头棒喝的打骂何尝不是一种回应？
所以，回应的关键是什么？用教练的话说，便是教练做出回应的出心——他的焦点。当你愤怒时候的出心是好的，是没有自我的，有助于被教练者本人的目标，那也许会是当下*的回应。
每一份回应都是你学习的信号。
教练技术理论课程（CoachingPrinciples，简称CP）是肢激返为有志于成为教练型*提供的关于教练技术的一套完整的理论历饥基础。课程涵盖了成为一名专铅嫌业认证教练需要掌握的理论基本功，并合理配合课堂真实案例演练与后续的导修跟进等大量客户实际操作机会，是成为专业教练、掌握教练之道的核心关键步骤之一。
教练技术理论课程（CP）是个独立的理论课程，它更多的聚焦于技术层面。因此，课程当中提供的教练理论与丰富的教练技法也对于改善日常管理难题有另辟蹊径的意义。
1、聆听——从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。
2、发问——通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。
3、区分——让对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱”之类。
4、回应——发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。
1、清晰如何运用教练的四种能力：聆听、发问、区分、回应
2、清晰教练的四个步骤及如何运用使之效益*化
3、了解教练的背景与管理趋势，有效领导员工
4、掌握设定目标的系统，教练客户达成成果
5、提升情商并建立一个健康、有效的教练关系，有效提升人际关系
6、运用激励与挑战支持您自己和身边的人达成目标
7、通过身心语捕捉身边人的反应，有效支持教练的过程
8、清晰如何在企业中推广教练业务及教练文化
9、清晰教练理念及操守，缔造教练行业的专业性
10、培养管理者刚性管理能力（权力领导力）与柔性推动能力（非权力领导力）
11、掌握一套从*目标到行动跟进的教练方法
12、掌握一套问题处理与决策的教练方法
13、大大降低管理者 “忙累烦”的透支状态
14、打破科技员工的盲点，启发自主管理的智慧
15、提高管理质量的同时，提高员工工作成就感
教练技术在欧美企业界被广泛运用，美孚石油公司、IBM公司、宝洁公司、爱立信、英国航空公司、柯达公司等多家国际*企业都在内部推行教练文化，国内不少企业从 2005 年起也积极引进教练技术，取得了巨大的成效。
当我们在谈学习的时候，首先要学会学习方法，而刻意练习就是最基础最重要的学习方法。这时候我遇到一个问题，好的刻意练习不是一个人能完成的，需要教练，教练有什么用？怎样当好教练呢？
我猜想当教练肯定是有一些方法技巧甚至规范的，这么重要的事情肯定早有人在研究运用了。果不其然，查询后就发现了“教练技术”，这是将体育界的教练方法用于企业管理、自我发展等领域，30年前就在美国兴起，20年前就传入中国，信奉者认为是改变个人与企业的灵丹妙药，诋毁者认为是精神传销。
教练技术到底是什么？
教练技术，又被称作教练型领导力，只听介绍根本不知道是干什么的，好奇想知道具体怎么做，不好意思，人家学员都签了培训保密协议，不准录像录音，即便你家人上了这个课程，估计他们也说不清楚。目前国内都是分为一二三阶课程，培训时间从几天到几个月，学费从几千到几万。
我看百度百科上开头就说国内这种一二三阶的生命动力课程并不是真正的教练技术，只是教练技术在培训领域的运用。我是没有上过这种课程，不过这两天看了详细的讲义与辅助资料，对整个课程流程与内容有所了解了，我明白了，这是体验式课程，的确是得参与才有*改变，跟我参加过的幸福密码研习会类似，或者应该说幸福密码是借鉴了教练技术这套体系。通过音乐、灯光、封闭环境、导师引导、学员互动、放改者下思考，打开身体、宣泄情绪……激发潜能，改变自我。
不说人家是怎么培训的了，我想回到教练技术的本质，教练是什么样？应该怎么做？
乔丹，一个曾被踢出高校篮球队的运动员，直到他遇到了教练费尔•杰克逊，他才成为了*的篮球手。
我们都知道每个运动员都有自己的教练，就算是世界上*的高尔夫球手泰格•伍滋，也需要教练，他懂得教练的价值，教练可以指出他看不见的，而且可以激励和挑战他*限度的发挥潜能。
即使是乔丹，泰戈•伍滋这样*的运动员，也需要教练来成就他们在竞赛场上的辉煌业绩。 其实，人生的旅途上，也是一场一场的竞赛，如果像运动员一样，也有一位教练陪伴着我们，相信我们能摘取更多的人生*。同时，如果我们能懂得教练技术，像教练一样带领我们的团队、企业，则我们的团队自然可以赢取更多的辉煌成绩。
近年来，在世界范围内教练被越来越广泛地应用于企业人才培养、领导力提升、个人自我发展等领域。其原因是它有别于以往任何人才培养方式。
从过往经验来看，顾问和导师往往以专家的立场进行单向沟通，而教练进行的是双向沟通。我们在顾问或导师面前总是不自觉地把自己放在弱势地位，并会依赖于他们。我们必须要记住，教练与前两者完全不同，面对教练时，人们就是能够解决自己问题的专家。
鉴于教练认为人们都具备巨大潜力和解决问题的能力，所以教练的重点是为客户提供挖掘和使用潜力的机会。
下面是我整理出的教练技术原则、方法、技巧，内容比较多也很干。
-一大本质、重点、宗旨、职责；
一大本质、重点、宗旨、职责：
教练的本质：激励教练的重点：心态
教练宗旨:己欲立而立人，己欲达而达人 姿迟 教练的职责：排除干扰 激发潜能
二大核心观念： 无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使弊其翼
二大公式： 表现=潜力—干扰。变革=成长—限制
三大功能： 指南针、镜子、催化剂。三个层次：传道、授业，解惑
三大训练手法迹歼李： 3C(Commitment承诺，Compassion同情，Communication skills沟通技巧)
四大技能： 聆听、发问、区分、和回应
四大步骤： 理清目标、反映真相、心态迁善、计划行动
四大环节： 体验、分享、整合、应用
四大责任：
1、协助客户发现、理清和达成客户想要获得的目标
2、引发及鼓励客户自我发现
3、引出产生自客户的解决办法和策略
4、对客户负有保密、信任、支持和鼓励其达成目标的责任。
五大角色： 教育者、授权人、教练、顾问、正视问题的人
五大思维：
1、 人是解决问题的关键
2、 “对事不对人”和 “对人不对事”
3、 唤醒沉睡的巨人：表现=潜能—干扰 变，革=成长—限制
4、 突破思维，发现可能
5、 为自己的生命负责
五大特点：
1、不是顾问。不提供解决方案，而让你自己去发现；
2、不是老师。不会告诉你问题的答案，甚至不比你懂得更多；
3、不是心理医生。不会去平复你的情绪，而是让你自己管理情绪；
4、不针对你的过去，而关心你的未来；"对人不对事"、反对"对事不对人"；
5、不是知识或技巧训练，而是一种心态训练；
五大目的：
1、清晰被教练者的目标；
2、反映他的心态；
3、引导他自己找出解决方法；
4、支持他订出实际行动；
5、创造超卓的成绩。
五大工作内容：
1、与当事人建立信任、安全、和谐、共鸣的教练关系
2、提升当事人的能力，跨越更高目标
3、扩宽当事人的视野，看到更多机遇
4、松动当事人的框框，发现更大可能
5、支持当事人的行动，获取非凡成果
六大信念： 像活鱼样，变得心态积极，是不可能失败的！
1、 把“不可能”抛开。
2、 性格不可改变，改变的只是心态
3、 强化积极方面
4、 失败是一种学习
5、 活在当下
6、 授人以渔
七大工具：
1、九型性格教练工具
2、身心语言教练工具
3、因果分析教练工具
4、头脑风暴教练工具
5、行为精进教练工具
6、事业取向价值分析工具
7、T.O.T.E教练工具
八大应用：
1、人力资源
2、领导力
3、企业文化
4、企业改革
5、学习型组织
6、组织沟通
7、市场营销
8、策略思维
八大分类：
1、商业教练(Business Coach)
2、企业教练(Corporate Coach)
3、行政人员教练(Executive Coach)
4、生活教练(Life Coach)
5、学习教练(Learning Coach)
6、事业教练(Career Coach)
7、关系教练(Relationship Coach)
8、表现教练(Performance Coach)
九大能力
1、直觉运用能力
2、真实对话能力
3、超然对话能力
4、动力对话能力
5、自我感知能力
6、情绪掌控能力
7、激励他人能力
8、自我完善能力
9、有效对话能力(聆听、发问、区分、回应)
十大个人素质：
1、自我感知的能力。
2、激励他人的能力。
3、建立关系的能力。
4、变通的能力。
5、沟通的能力。
6、前瞻的能力。
7、控制的能力。
8、把握职业界限的能力。
9、诊断问题并找出解决方法的能力
10、从事商务的能力。
十大教练原则
1、任何事情皆可更完善，就算已经很好；
2、越多选择，越大成功；
3、很多时候是客户拥有答案，教练只是帮人拨开迷雾；
4、大部分客户在远低于潜能上限运作；
5、肯定有更简易的方法；
6、如果现在的方法行不通，就用另一个方法去尝试；
7、假如一个人可以做的，任何人都可以学到
8、价值观由客户定义，并非由教练决定；
9、每一个人都希望演好自己的角色；
10、没有失败，只有回馈；
十一大技巧：
1、5R教练醒觉系统
2、5个宏观教练技巧
3、A→B教练模式
4、从属等级教练模式
5、W-W-H-W教练模式
6、成果导向教练模式
7、关键价值链教练技术
8、十个强有力的教练问题
9、解决问题教练技巧
10、提升业绩教练技巧
11、改善效益教练技巧
教练的核心是感召，是指南针、是镜子、是催化剂，具体要做四件事：聆听、区分、发问、回馈。
GROW模型，被认为是一个非常有用的教练技术。最近翻看了它的相关资料，觉得非常值得推荐。在这个模型的背后，它诠释了为什么滑雪教练可以培养出*的网球运动员。事实上，滑雪教练的确可以培养出*的网球选手。
哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西•高威尔Timothy Gallwey在他的一书《The Inner Game of Tennis》给出了答案：因为滑雪教练不会打球，不能给任何指导和介入，他们只是询问选手的感觉，帮助了解现状，做出调整。正是这种支持，帮助选手找到自我，并且自己承担成长的责任，从而帮助选手提高了水平。
GROW模型，由四个部分组成，分别是 目标设定 、 现状分析 、 发展路径 和 行动计划 。
（1） Goal Setting：What do you want ? 教练开始基于设立一肆银个目标，这可能是一个绩效目标，一个发展目标，一个要解决的问题，一个决定，或一次预约教练的目标。为了明确目标的设定以及保证团队的一致性，建议目标遵循S.M.A.R.T.原则，其中的字母代表：目标是S具体的、M可测量、A可达到、R相关的、T有时限的。
（2） Reality Check：What's happening now ? 这一步可以帮助您和员工了解当前的情况 - 例如发生了什么事情，实际情况以及情况的严重程度。关键点要注意情绪的把控，缓慢而轻松而不能像紧张的审讯一样。让被问者自己考虑问题并思考他或她的答案蚂缓。教练使用积极的倾听技巧。在这个环节，暂时不需要产生解决方案或分享裂物宴自己的意见。
（3） Options：What could you do ? 在这一步中，教练的谈话就要转向员工可以做到的目标了。
（4） Will：What will you do ? 在这一步中，教练核实承诺，并帮助员工为下一步建立清晰的行动计划。
GROW模型清晰地表达了，如何以“教练”的身份去培养队员，如何做好一个“教练”。这个模型，适合所有的管理者学习，管理者的责任之一就是使用正确的方式帮助员工成长。
这个模型还适用于老师，也适用于家长。掌握GROW模型的核心方法，老师和家长也能充当“教练”的角色，帮助孩子们成长。将下来，将持续关注和研究GROW模型，把它应用于工作和家庭教育领域中去。
--- 完 ---
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