思维工具 逻辑层次(教练技术里的思维模型)
思维工具 逻辑层次(教练技术里的思维模型)
爱因斯坦说：“你无法在制造问题的同一思维层次上解决这个问题。”也就是说，要解决问题，需要思维上的升级，否则问题很难得到解决。
成大器者，胜在思维层次。
NLP思维逻辑层次
NLP思维逻辑层次也称理解层次。
在NLP中环境、行为、能力称为低三层，这是我们可以意识到的层次，而信念/价值观、身份、精神（系统）称为高三层，这在我们日常生活中需细心分析才有可能被发现。通常低层次的问题高一个层次就能轻易找到方法，可倘若在同层次或其低层次来寻找方法，效果往往不尽如人意或者消耗精力过大。
中文名
NLP思维逻辑层次
理解层次1
精神层次
理解层次2
身份层次
理解层次3
信念系统
理解层次4
能力层次
理解层次5
行为层次
理解层次6
环境层次
前言
每一件与我们人生有关系的事，我们都会赋予其一些意义。人生里事情这么多，我们不断地处理它们，往往因为忙碌而变得被动和迷惘，不知道什么应该做，什么才是重要的；也分不清哪些事情是短暂不足道的，哪些是对人生有深远影响的。
其实，事情的意义是可以被分类而因此理出其中的相互比较标准的。如果我们能够把大部分时间和精力放在有深远意义的事情上，累积出来的效果，自然把人生推至更理想的高线上。
这一章的内容是NLP最能对人生有深远影响的项目之一。请大家尽情享用。
理解层次简介
理解层次早期被称为Neuro-Logical Levels，最初由格雷戈里·贝特森发展出来，后由罗伯特·迪尔茨(Robert Dilts)整理，在1991年推出。理解层次(见图6一1)是一套模式(Pattern)，因为它可以用来解释社会上出现的很多事情。理解层次在辅导工作中让我们明白受导者的困扰所在，因而更容易帮助他找出解决问题的方法，是很实用的一套概念。而NLP中也有一套技巧被称为“理解层次贯通法”，帮助用者明白从困惑中突破的关系，并且与自己潜意识的深层力量联系，使得人生策划方面更有效果，所以也是技巧。
1.精神2.身份3.信念、价值4.能力5.行为6.环境
我们的大脑在处理任何事情的时候，都分为六个层次，它们分别是：
1.精神
我与世界上其他人、事物的关系。当一个人谈及他的人生的意义或者一家公司谈及它对社会的贡献时，便涉及到“精神”的层次了。
2.身份
一个人或者一家公司怎样看自己(我是谁?)。给自己定位，或者描述出自己的定位，便涉及到身份的意义了。承接上面(精神)的意思，便是“自己准备以怎样的身份去实现人生的意义”。
3.信念、价值
为了配合上述的身份，我需要有一套怎样的信念和价值？每一个人活在这个世界上，必然地已经有了一个不自觉的身份，亦已经有了一套相关的信念与价值。它们决定我们做每一件事的态度，但并不常会有意识地涌现。(一般来说只有在反省整个人生或者学习NLP的时候，一个人才会想到身份和信念/价值的问题)在每天的生活里持着一套信念和价值去处理每一件事。多数出现的信念、价值层次问题是：
— 为什么做(或不做)
— 有些什么(重要)意义?
— 应该是怎样的?
— 对我有什么好处?
4.能力
这个层次涉及到一个人怎样认识自己能有的选择(有没有选择，或者是“我必须这样做?”)。每一个选择都是一份能力，故此选择越多，能力越大。我们一般说的能力，表面上指的是技能：懂英文、会用电脑、用某种技巧做某事。但是细心想想，它们其实也都是更多的选择。情绪代表能力，也列入这个层次。
5.行为
这个层次所指的是“做什么?”、“有没有做?”，即能力的挑选和实际发挥，也就是在环境中我的实际运作。
6.环境
“环境”包括了所有身体以外，即外界的条件，世界上的种种人、事、物、时、地、金钱和设备等都属“环境”。
有人用简单的词来解释这6个层次:
精神:Who else? (还有谁?)
身份:Who am I? (我是谁?)
信念、价值:Why? (为什么?)
能力:How? (怎样做?)
行为:What? (做什么)
环境:Where and When?(何时、何地?)
由环境到能力的低三层我们每天都有意识地接触到 ,所以是由意识所主导的，由信念、价值到精神的高三层,我们日常很少刻意地去思想，所以往往忽略了，其实，我们在人生中所做的每一件事都被这三层所主宰。它们由潜意识所控制着，往往不容易说得明白，却是人生成败苦乐之决定因素。可以说，环境至能力的低层，只不过是高三层的放映或者在现实生活中的显示而已。
个人的*(或者最深的)境界是身份，所以，一般情况下往往只用到理解层次中较低的5层。层次越低的问题，越容易解决。日常生活中的问题多是环境及行为层次的问题，当问题是在信念或身份的层次时，解决便较为困难了。一般来说，一个低层次的问题，在更高的层次里容易找到解决方法。反过来说，一个高层次的何题，用一个较低层次的解决方法，难以有效果。
一个人做任何事，如果能将6个层次都一致连贯，他便会身心一致，全力以赴地去做，既开心，又有效果。反之，事情不成功，有压力或情绪，定是6层之中有不协调的情况出现。
理解层次让我们简单地认识到问题或困扰背后的原因，因而会更快地以“治本”态度去处理它。研究NLP的人，如果只在行为或能力方面操心费神，成就不会很高。所有NLP大师都必守在信念/价值和身份，甚至精神的层次上，有过人的掌握和心得。
这也解释了为什么NLP的真义不在其技巧方面，而在改变人的心态方面。技巧只是改变行为或者增添选择，而心态则是信念、价值或者身份，甚至精神的层次。
“三赢”概念便是精神层次最简单的实现。“我好、你好、世界好”七个字，便肯定了我与世界的关系以及这方面的正面效果。
身份和信念、价值对一个人的影响如此深远，我将在下面两章里与大家作更深入的讨论。在这里，让我们集中于整个“理解层次”概念的掌握和运用。
现实举例
下面列举数个现实案例，以解释理解层次的意义及运用。首先，让我们重申个层次的意思:
精神:我与世界上各种人和事物的关系。
身份:我是谁我是一个怎样的人?
信念、价值:事情应该怎样?什么是重要、有意义的?可以得到或失去一些什么?
能力:有什么其他可能?可以怎样做?有什么特别的能力?
行为:过程是怎样的?事情内容?每天、上次的做法?
环境:其他人,什么事、物、时、地?
以下几个例子，都是抽出当事人的话来分析属于哪个层次。请由环境层次看起，因为现实生活中的对话，往往从这一层次开始。每一个高层次的话出现，都盖过了低一层的意思。你也可以在阅读的时候，试试只解决低一层的问题，然后看看是否高一层的话顿然使低一层的解决变得没有意义。
例(1) 夫妇两在讨论孩子默书不及格的事
精神
孩子的一生（怎么在这个世界生活）
身份
1． 他就是蠢！
2． 他天生没用！
3． 他这个人不争气！
信念，价值
1． 他肯天天上学便算了！
2． 我的钱他花一世，他能否毕业并不重要。
能力
1． 孩子从未学过英文拼音法！
2． 孩子上学不开心！
行为
1． 那所学校本来就不够好。
2． 他没有温习课本。
环境
1． 那所学校本来就不够好。
2． 我早就说那些老师差劲啦！
例（2） 两个公司高层人员在批评一个下属的报告
精神
他对公司的奉献
身份
1． 我看他不是做总经理的料！
2． 他不是个积极的人。
信念，价值
1． 他已尽了力。
2． 他服务多年，是一个诚实可靠的职员。
3． 他已经到了极限！
能力
1． 他可以先来问问我嘛！
2． 他只做了一半的“存货流动率”分析。
行为
1． 他的报告里没有做“存货流动率”分析。
2． 他只做了一半的“存货流动率”分析。
环境
1． 没给他足够的时间。
2． 货仓那边的资料不全。
例（3）一个自卑感重的人自诉
精神
这是一个危险，无助的世界。
身份
1． 我处处不如人！
2． 从小我便知道自己很弱。
3． 我比别人差！
信念，价值
1． 输给他们是正常的！
2． 再去学习也没有用。
能力
1． 我想不出别的办法。
2． 我什么都不懂！
行为
1． 我天天都在公司里躲避。
2． 开会时我没有发言。
环境
1． 没有一个同事关心我。
2． 香港不适合我生活。
例（3）一个主妇对婚姻辅导员的话
精神
我渴望有和睦的家庭、快乐的人生。
身份
1． 我们天生一对。
2． 我是一个很坚持原则的人，而他刚好相反。
3． 他很自私!
信念，价值
1． 为了孩子，我们必须继续下去。
2． 这段婚姻再没有什么意义可言。
能力
1． 我可以离家出来，也考虑过找个男朋友。
2． 我无法和他沟通。
行为
1． 我们一天也说不上三句话。
2． 每天下班这么晚，回到家中已经筋疲力尽。
环境
1． 这份工作增加了我俩之间的问题。
2． 他在外面有个女朋友。
不同的层次，有不同的关注点和应对模式。
1.环境层
思维模式在环境层的人，聚焦于外在环境，支持条件，类似于心理学上的“外部归因”，认为问题的出现都是别人的错或者环境不好。
比如生意不好做是因为竞争太激烈，自己没有得到晋升是领导偏心等等。其主要的应对模式是“抱怨”。
2.行为层
思维模式在行为层的人，关注于自身行为，他们认为问题的出现是因为自己的行动力不够，其主要的应对模式是“行动、行动、再行动”。
比如工资低就多加班，赚更多的加班费。
3.能力层
思维模式在能力层的人，关注于能力提升，他们认为问题的出现是因为自己能力不够，其主要的应对模式是“学习、学习，再学习”。
比如工作没有做好是因为能力不够，侧重于提升自己的能力。
4.信念/价值观层
思维层级在这个层次的人，关注的是什么对自己是重要的，自己想要的究竟是什么，其主要的应对模式是“要做对的事情”。
5.身份层
思维模式在这个层次的人，关注的是“我是谁，我想成为一个什么样的人”，其主要的应对模式“因为我是一个什么样的人，所以我会做出某种选择和行动”。
6.愿景层
思维模式在愿景层的人，关注的是“我与这个世界的关系是什么样的？我如何能改变世界？”
其主要的应对模式是“如何改变这个世界，让它更好？”。
这个世界只有极少数人能够达到愿景层，因为他们思考的是与这个世界的关系。典型人物有：
乔布斯“活着就是为改变世界”，马斯克“我非常希望人类有光明的未来”，特蕾莎修女“将你所拥有*的东西献给世界，可能永远都不够，不管怎样，还是要将*的东西付出”。
对于同一个人来讲，思维会在不同的层次之间切换。
6个逻辑思维层次之间的关系
上三层决定下三层。上三层与下三层的关系就像物体和物体的影子，改变物体，影子必然改变。
很多人的迷茫或者很多公司的迷茫，都在于过于聚焦于下三层完成情况的好坏，却很少停下来对上三层做深度思考。但实际上，不管是人或公司都是由上三层引领的。
低层次的问题用高层次的思维好解决，但是高层次的问题用低层次的思维难以解决。
身份层次可以解决能力层次的问题，但是反过来不行。比如乔布斯的名言是活着就是为改变世界，基于他对自己身份的定位，他才会不断去创新，才会锻炼创新的能力。
层次越低越容易改变，层次越高越难以改变。
管理学有个冰山模型，冰山上面的是知识、技能与能力；下面自我形象、价值观、驱动力等方面。在逻辑层次中，下三层属于冰山之上的部分，容易改变；而上三层属于冰山之下的部分，难以改变。
因为上三层更多受到基因、人格特质、早年经历的影响，就像环境很容易改变，而一个人的价值观由于具有很强的稳定性而难以改变。
低层次有问题不要紧，高层次是关键。很多去过阿里巴巴的人感觉在阿里就像打了鸡血一样，貌似在阿里内部没什么机制、流程，员工称之为“生机勃勃的乱”。
阿里巴巴为什么乱而不倒？究其原因，阿里关注的是上三层的明晰。
阿里巴巴从创立的第一天起，就确立了“让天下没有难做的生意”的使命。2004年，阿里巴巴将“成为一家持续发展102年的公司”定为愿景，并正式形成了“六脉神剑”的价值观和文化：客户第一，团队合作，拥抱变化，诚信，激情，敬业。
2019年，阿里巴巴成立20周年之际，面临新的历史机遇，进入新的发展阶段。从“六脉神剑”到“新六脉神剑”，是因为使命、愿景、价值观就是阿里巴巴的DNA。
当然，很多企业都有自己的愿景、使命和价值观，不过能落实到实处的极少。阿里是说到做到，比如：
在面试新员工的时候，会有阿里老员工组成“闻味官”，这个“闻味道”跟结构化面试不同，主要是聊聊工作、家庭，这样“闻味官”就能感觉到，被面试者跟这个组织是否味道相同。这就是在考察价值观的匹配与否。
马云也说过：“阿里历史上所有重大的决定，都跟钱无关，都跟价值观有关。可能全世界很少能找到这样的一家公司，花这么多的时间对价值观进行讨论。
“过去二十年，阿里因为价值而与众不同，我们最珍贵的，让我们在困难的时候能够坚持，让我们在巨大压力的时候依然敢于坚持，这就是价值观。
“未来二十年，阿里应该也必须坚持我们的价值观与众不同。”
反观很多企业，有严格的制度、流程，但是企业因为上三层的不明晰，陷入混乱与迷茫之中。
如何提升思维层次？
1.黄金圈法则
黄金圈法则是营销专家西蒙·斯涅克提出的，核心是对任何事情，从内而外进行提问，而不是剥洋葱式的从外而内。
通过首先问“为什么”，透视事物的本质及原因；通过“如何做”，构建事情解决的逻辑体系，找到实现的渠道通路；最后“做什么”，构建纷繁复杂的业务枝蔓体系。
对个人来说，也是就首先了解清楚一件事情的缘由与目的，再想行动路线与具体落地执行。
2.上三层的追问与思考
史蒂芬･柯维在《高效能人士的七个习惯》 中提出“以终为始”的原则，也就是说：心中一定要有“终”，才知道应该怎么“始”。
他认为任何事物都需要经过两次创造，首先是通过基于心智的第一次创造，其次才能通过实际行动进行第二次创造。
比如建造一座大楼，要经过大脑中的第一次创造———设计图纸，才能有第二次的建设———建造出大楼。第一次的创造的是“终”，是第二次创造的是“始”，这就是以终为始。
作为个人的“终”，就是你在离开这个世界时候，你希望别人怎么看你，也就是你的愿景、身份、价值观的思考；
对组织来讲，德鲁克的经典三问“我们的企业是什么？我们的企业将是什么？我们的企业应该是什么？”。
3.纳入时间维度
在教练技术中有个时间线的工具，有助于人们转化视角，拉长时间的维度看一件事情，视角可能完全不同。
当下重要的事情，也许以多年后的视角的来看，完全是不同的认识。正如人在离开人世时，不会有谁认为权力与金钱是重要的。
对于时间的考量，有助于提升思维的层次。
逻辑思维层次在管理中的运用
1.部门沟通与协同
在大型组织中，部门协同是个难题，不同的部门争夺刚性的资源，因此部门间的推诿、扯皮是常有的事。
如果部门沟通聚焦于下三层，因为岗位职责不同、任务不同难以统一和协调；如果聚焦于上三层，促使大家关注组织的目标，就可能会很快达成意见，使大家力往一处使。
2.员工管理
任何领导都可能听过员工的抱怨，诸如资源不够、公司绩效考核不合理等等。作为领导，要善于给员工升维。
如果员工只是停留在环境层，领导可以把员工拉升到行为层。
比如员工说：业绩实现难度，因为公司没有给予相应的政策。
领导可以这样问：那在现有条件下，你可以做哪些工作，让目标可能实现？
员工停留在行为层：工作太多了，都干不过来。
领导可以问：那你觉得可以提升哪些能力，让你的工作干得更轻松一些？
通过为员工的认知升维，打开员工的视野与局限，促使目标实现。
3.职场的表扬与批评
在职场中，总体来讲批评多于表扬，并且常在上三层进行批评，但是上三层的批评会影响员工的自尊、自我效能感，不利于员工成长。
更科学的做法是表扬集中于上三层，批评集中于下三层。“你真是一个负责任的人！”就比“你好勤奋啊！”更有激励作用；而“我感觉你的同理心不够。”就比“你真自私，做事只考虑自己！”更容易让人接受，并且让改进的方向更加明晰。
一个人的逻辑思维有多强大，那么，他的格局就有多大，成就就有多大。
逻辑层次为我们提供了一个思维模型，提醒人们穿过下三层，去实现对上三层的思考。
查理·芒格说：“思维模型会给你提供一种视角或思维框架，从而决定你观察事物和看待世界的视角。*的思维模型能提高你成功的可能性，并帮你避免失败。”
掌握了逻辑层次的分析工具，实现认知升级，促使人们去探索和发现自我和组织内在的渴望与动力，并以此创建更好的行动方案，最终能实现叠加式的进步。
2020年元旦伊始，机缘巧合地与五维教练领导力结缘相遇。我算是M54班级报名较晚的学员之一了，所以我的姓*也是班务组临时制作的了。关于报名的缘由，主要有二，一则，我认为“教练+”的技术在未来的培训领域及职场里将会有越来越广泛的运用与发展空间，目前刚处于成长阶段；二则，我认为领导力也会是企业组织在培训上需求很大的一个方面，大多企业的主要培训预算都用于培养中高层管理层的领导能力，毕竟他们是引领企业方向的关键力量。所以，从中长期的发展而言，教练与领导力的结合，势必有较好的市场前景，那么，此时此刻，早点学习、早点受用，未尝不是一件好事。况且，五维社群运营的用心与贴心，在我加入前早有耳闻，一份培训的报名费可以给你带来的收益不仅只有线下培训班，还有课后的大量优质资源与学习资料的共享，这是目前国内很多C端商业培训班亟待改进的薄弱点，从某种程度上，反而多了几分人情味，毕竟学完要真正会用尚需时日！
一、教练*的感悟
教练技术发展至今，本身已经形成了逻辑非常严密的理论体系，也就是经得起推敲与考验的；在世界范围内的商业社会发展中，也发挥了不可估量的重要作用，所以各国才会陆陆续续成立不同的教练协会或组织了，比如ICF、美国NASA、美国ABNLP、美国AACTP、英国优势教练等。而五维教练领导力，则是陈序老师在多年学习认证与培训实践后总结提炼而成的一套框架思路。如果把它作为大学授课的一门课程，也完全可以拿来培养专业技术的人才。我是一个比较注重底层逻辑严谨性、读过无数本理论学科教材的人，所以在两天的学习听课过程中，我会很注重去挖掘这门培训技术背后的思维框架。当然，也颇有收获。
五维教练领导力的假设条件是，你要先建立起教练*的思维信念，也就是这一套的理论都是建立在一个完备的基石上的，确定了出发点，才好开始规划后头的路线。就像我们出国旅游，从一线城市与从三线城市出发，两个城市的公共基础设施不同，决定了接下来的交通路线必然不同，所以出发点很重要。五维的卓越品质贡献，在一定程度上符合我的价值观；但是，五维的教练五大信念，即接纳、动机、调焦、创建与承诺，我则遇到了与过往人生信条冲突的障碍了——在第一次听课的时候，只是被动地接受，没有多想、所以没什么过深的感触；但是，当你真正开始尝试运用后头的模型工具时候，你会发现，当你的内心没有建立起这套思维模式、没有真正接纳它们的时候，教练工具也很难用起来。比如，信念之一是人的行为背后都有一个积极的意图，过往的话，面对我不喜欢的人，他的所有行为在我看来都是错的、不可接受的，我怎么会认为他的行为背后有良善的动机呢？这简直是天方夜谭啊！但是，如果你要真的成为教练，你就需要转换心态思维来看待这个不喜欢的人与事，后来慢慢地，我发觉自己真的可以改变、可以做到了，这就是一个成长！但也不得不说，这是一个很有正能量的思维培养与转变。
同时，这次学习，也是进一步扩展个人知识维度的好机会。在两天的过程中，我发现，老师导入了很多不同深浅层次的模型。有的是需要使用与掌握的工具，有的是某个结论的支持依据。更有趣的是，在WFA引导技术里学过的ORID聚焦对话法，原来也在教练领域有着广泛运用！它可以作为职业教练与客户对话时很好的一个路径，帮助客户重新回顾曾经经历的体验与感悟、帮助教练者更好地定位沟通的方向——同一个模型，话术是相似的，但用在不同的情境下，却可以产生不同的化学反应；因此，教练技术可以说是提供了一种思维模式、一个沟通方式，帮助客户澄清目标、厘清问题与确定解决方案，最后制定行动计划与评估。当然，类似ORID这种跨界的运用也说明了，知识没有边界，不同领域的知识相互间有很多可以互相利用的重合点，往大了说，万事万物都是共通的！
二、教练*的体验
这次两天的课程，首先感谢推荐人萌萌和戴老师。其次，感谢我所在第三组，我们组有一个很积极活跃的组长，还有一群很积极主动的组员。最后，陈序老师为了让我们真正地掌握落地所学，要求小组内每三人组队进行练习。我和意丹老师、剑荣老师组成了一个小队，分别前后演练了不同的教练工具模型。感慨颇深！这也得益于两位老师的全力配合，团队精神在这样的情况下真的得到了超级全面的展现！印象较深的是其中两次的演练，第一次的时候、由于工具比较简单、所以我们练习起来还挺顺畅的，但角色的转换，当我从被教练者到教练到观察者，也收获到了不一样的体会，如何去沿着对方的思路去提出下一个问题、如何深入思考你的教练对你提出的问题，这也印证了五维的功法，即倾听与提问的技巧很关键。第二次练习的时候，我们演练的是九宫格模型，这是较难的模型，幸好，贴心的陈序老师与班务组为我们准备了话术小卡片，所以我在尚未完全理解与熟悉的情况下，拿着话术卡、凭着自身的培训经验，扮演教练的角色，与意丹老师开始了对话。起初，意丹老师由于需要提前离开，有些没有进入状态，但是当随着对话的深入，慢慢地，我们俩很奇迹地找到了感觉与契合点，仿佛真的步入了一个真实的教练情境中；而我也从一个死板使用话术慢慢转变到灵活调换话术前后顺序的状态里，所以，我们俩很愉快地完成全程的练习；当然，我也深知，这个过程，没有搭档的配合与参与，没有一个与你一样遵守模型规则的搭档，是无法实现的，所以，教练技术的学习，离不开也必须感谢你的三人小组小伙伴们！我在练习的点滴缝隙，也寻找到了一丝丝微妙的小喜悦与教练职业的专业精神。作为一个90后边缘与国外留学经历与数年职场历练经验的人，我很崇尚平等与尊重的相处模式；我也相信，在未来的职场里，如何可以更有效地管理90后及年轻一代的团队呢，*们必须转换思维、转换技巧，引导、激发、信任与影响！
三、教练*的参训收获
收获之一，对于一个*的培训社群如何运营，五维已经走在了全国的前列，也会是未来的一个值得学习的榜样者。培训现场的物料准备极其精致好看，都是专门定制的，包括每个学员人手一份的智问卡、话术随身带、书签卡、健康随身包、微课分享小手册等，而且茶歇也是门类丰富，有水果有豆干有坚果有瓜子仁有饼干有糕点，估计是我吃过的零食最丰富的培训班了，哈哈哈哈！两天的培训课程，我完全没有发困，而是全程都很投入地听课与练习与休息，这也是很有意思的一个地方；殊不知，我可是很容易打瞌睡的人呢~可见，课程的编排上错落有致，很有实用价值！课后，还专门开发了一个干货满满的小程序，有音频有视频有作业打卡任务，不可谓不丰富齐全，说是百宝箱也不为过啊。
收获之二，对于教练技术，我真是第一次学习与接触。对于一个拥有一定培训经验的初学者，我是怀着好奇探索也很期待但同时也颇有压力的心态开始学习的。好奇期待是在于，这是一个我从未涉足的领域，它会带来怎样的新鲜感与趣味性，将会如何改变我未来的生活，这一切都是未知的也是成长的必经之路，必然对我以后的人生会有很大的助益与帮助；压力则在于，要学习与掌握一个新的技术，又是一个新的繁重的任务摆在眼前，就像你需要完成一个百米赛跑，你早就可以预见中途坚持的辛苦、终点冲刺后的上气不接下气及汗流浃背的不适，这是个不愉快的小环节，想到这里，谁愿意去开启呢？庆幸的是，正如第一点提到的，我没感到很枯燥，而是全程很愉快地参与、很认真地聆听与记录，完成了全程学习，最后还收获了新的培训技术与一门可以赚钱商业化的手艺，不失为一种成长。
收获之三，作为一名培训师，我也在不断学习与反思。这次两天的培训，陈序老师穿插了不少互动的环节、安排了不少精心准备的视频，这是培训手法上的创新与创意；讲授上呢，他用独有的台湾口味的普通话，很有耐心地娓娓道来理法、心法、功法、技法等不同的模块，每一个模块的衔接都无比自然流畅，毫不刻意造作，也不需要PPT的指引，现场授课的控场能力更是信手拈来、水到渠成，尽管理论与模型的难度越来越深、经过他的解析讲授，你丝毫不感到这些东西有多深奥？这是培训师经验的积淀与讲授运用的娴熟精妙！
四、教练*的课后行动计划
教练技术的背后理论背景很强大，所以还需要继续实践课后作业，包括教练实战的三人小组作业等，才能比现在更多地掌握一点点、掌握一点点；当然，也会把所学运用到团队的领导中，更好地影响小伙伴们的参与与行动，这是最富有意义的落地；最后，争取早日复训、积极参加第二期的学习！
万法归一。教练领导力，从个人的角度，可以给予遇到困惑的朋友找到对应于目标的道路；从组织的角度，可以给予团队管理获得领导关系的改善与整体效率的提升。学习实践到今天，我还得不得不说一句，学会培养用教练的思维处世助人，也是一种人生智慧，可以从更高的视角来看待生活、看待他人、看待未来！
作者丨coach8小队长
1、
你是否曾经觉得，你需要整理一下你生活中的某一个领域，例如说：
事业
财务
人际关系
健康
锻炼
家庭
朋友
等等……
大多数人认为他们需要更好的环境、资源或更好的网络来实现他们的目标。
事实上，我们没有达到预期目标的原因，大多与我们自身的心理障碍有关。
美国企业家、个人发展大师吉姆·罗恩（Jim Rohn）曾经说过：“与其想生活是否能够变得更轻松……不如，期待你自己变得更好！”
如何让自己变得更好？我的答案是，学习教练技术！
2、
Coach8的一位教练学员Y，在拿到ICF认证ACC教练证书后，回忆道：
“八年前的暑假，我第一次在新加坡接触coach，现在回想起来，当时完全不知道那是什么，就感觉自己被撕开，好像走出了水晶球，看到了外面还有一个世界。
不过这是一个短期课程，很快就结束了。那时我还没有意识到自己的改变。
但在接下来的两年里，我成为一个背包沙发客，拿着奖学金，走遍了中国二十多个省。2012年暑假，目标川藏线，搭车5500公里，50余辆车，58天旅程；徒步翻越5630米的冈仁波齐，用14个半小时完成56公里4000米以上高海拔转山。
我想，一定是有什么东西发生了变化，带给我挑战生命的勇气和力量。
于是从西藏回来，我和几个朋友相约再次学习教练技术，并遇到了我的教练，在他的一路陪伴下，我完成了公益项目“心愿私房菜”，并受到包括***晨间新闻、法制晚报、北京电视台等十余家媒体的报道。
中间几次我很无助的时候，都是跟教练的约谈帮我重新找到了方向。
那一次，我真的感受到了教练的价值。”
而另一位身在欧洲荷兰，获得ACC认证的E同学，则提到：
“在开放式的提问中，你会惊讶的看见自己一个又一个固有的观念在往外蹦，自以为调节能力很好，但其实以往生活中的很多情绪只是被条条框框压抑着，未曾放下，有的甚至都没发觉过。
怎么会呢？
因为人的本性里总有趋向否认、狡辩、自圆其说的一面，而教练技术能让你在一个特定场域中直面自我。
我从心底感恩Coach8的创始人薛老师-- 一位活力四射的斜杠达人，建立了如此美妙的网络平台。这里很少有评判、偏见，学员们积极追求客观、包容的状态，温暖而充满正能量。
……还有一直陪伴我的同伴教练们，大家相互鼓励拿到ACC认证，一起在路上的感觉太棒了！”
3、
据调查，大约30%-40%的人曾听说过人生教练。在这些人中，大约只有一半人了解，真正成功的人生教练，到底是什么样的。
今天我们从思维模式的方面，说说：教练到底能帮助我什么？
可能有些烧脑，咱们一步一步的来讲。
《周易·系辞上》说：仁者见之谓之仁，智者见之谓之智，百姓日用而不知，故君子之道鲜矣。简单的说，你永远只能看到真实世界中，你想看到的那一部分，这种模式叫做心智模式。
心智模式（Mental Model）是苏格兰心理学家肯尼思·克雷克（Kenneth Craik）在1943年*提出的。
世界十大管理大师之一，美国麻省理工大学(MIT)斯隆管理学院教授彼得·圣吉将其定义为：
根深蒂固存在于人们心中，影响人们如何理解这个世界（包括我们自己、他人、组织和整个世界），以及如何采取行动的诸多假设、成见、逻辑、规则，甚至图像、印象等。
我们过去的体验、经历，受到的教育和社会文化环境，都决定了我们的心智模式。
心智模式构建出一个我们内在假设的世界模型，我们再根据内在的世界模型对外部世界做出反应，形成了一个处理世界外部事物信息的固定程序，即思维模式。
这就是我们大脑的工作原理，而这些过去的体验、经历的沉淀，通常在你10岁之前就已经形成。
这些都是我们大脑中的“真理”，我们每个人都能感知到它们，但我们不知道的是，你的思维模式里，可能存在误解、偏激以及不良的成见。
我们通常不会注意到思维模式中的错误，因为我们通常不会质疑自己的思维模式。
（……一个成功的教练知道如何用正确的问题来证明这一点。）
那些指导我们行为处事的“真理”之声，却可能经常在阻止我们过我们想要的生活。
举个例子，一个总觉得自己很难交到朋友的人，在他的世界模型里，可能有这些“真理”之声存在：
新的会面总是让我很尴尬；
跟陌生人说些什么才能打破僵局；
没人愿意跟我说话；
人们通常只关注自己；
很难找到新的朋友；
......
同样是这个人，如果他的世界模型里，“真理”的声音完全不同，效果又会如何呢？
新的会面是令人兴奋的，你永远不知道会发生什么！
对陌生人说话很神奇，因为你可以了解他们的人生故事。
每个人似乎都想和我联系。
人们是如此善于交际，人类就是这样的社会生物。
交新朋友很容易。
读到这里，你可能会想：不爱交际就是现实中的我，难道你想让我对自己说谎，假装自己很爱交际吗？假装我的生活不是这样的吗？
当然不！
你应该问问自己：
什么才是真实的你？
这个世界真实的样子，是什么？
4、
我们拥有无限的潜能，但从小到大，没有人告诉我们如何激发这股能量，如何运用这部分智慧，帮我们得到真正想要的东西，帮我们活出自己。
那么教练技术和教练，能帮助你什么？
教练就像一面镜子，通过了解你，能站在你的立场上，看你所看，听你所听，感受你所感受的，更能见你所不见、听你所听不到、感受你所感受不到的。
通过陪伴、倾听、观察，教练激发你把已拥有的技术、资源和创造性等*限度地发挥出来，他们不提供解决问题的方案，而是支持你自己去发现早已潜藏在心中的，属于你自己的最适合的答案。
例如：教练会给你画一个圆圈，用一个圆代表你目前的生活，切成八份来概括生活最重要的方面，然后从1到10(10为最满意)，请你来对自己当前的状态做一个评估，最后把所有的点连起来，成为一个轮。
这个圆圈就像是你给自己当下所处的生活拍一张照片，让你和教练，看看你现在的人生是什么样的。
在教练技术中，这个圆圈叫做“生命之轮“。教练运用专业技术，帮助你清晰现状，觉察到平时忽略的部分，找出希望有所改变的内容，然后制定计划，采取行动。
教练也像你的忠实粉丝，你的目标就是教练的目标。在你取得进步、获得成功时，教练会以你为荣，支持你再接再厉，再创新高；在你灰心丧气、遭受挫折时，教练会激发你看到困境对于自己的正面价值和意义，陪伴和支持你挑战困难、知难而进。
生活中有很多无奈和无助的时刻，但
你需要学习如何获得更好的生活状态！
你需要找一个真正理解和支持你的朋友！
coach8经典课程《教练技术入门班》每月开班，欢迎加入！
2017年Coach8通过了ICF（国际教练联盟）的严格审核，Coach8的课程得到了ICF的认可，Coach8的学员可以通过在学习和考试，申请ICF认证证书。现在Coach8是具有ICF认证的ACTP和ACSTH双重认证教练学院
ACTP我们邀请您，体验最专业的教学、最长情的陪伴和*惠的价格，学习教练技术，就是赋予你新生活的能量。
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ICF官方授权认证的教练培训机构，
一个帮助更多人提升自我的互助社群。
我们相信：经过正确的系统训练 ，
人人都能成为自己生活的大师！
你可以 留言或私信 表达你的想法，传播正能量内容，让我们共同成长！
最近学习了一个课程，是《教练技术》，这个课程我之前对于别人的感召不是很愉快，所以我一直拖着没有去上。但是上完课之后，才发现自己应该早点去上的。
很多道理自己都懂，但是就像网络语中所说：“懂得了很多道理，却依然过不好这一生”。因为我们没有很好的把这些道理运用到实际生活中。教练技术就是一个把道理落地的课程，也是一面镜子，照出我们平时生活中惯有的思维模式，行为模式，以及过往生活中所受的伤害，我们的内在障碍是如何影响我们发挥出自己内在的力量。通过这样的课程的学习，我们可以找到一条自我超越的道路，为自己的生活，事业和家庭打下坚实的基础。
第一二阶段是认识自己，打破自己的固有模式。第三阶段是把第一二阶段学到的东西进行落地，走上真正的提升自己的领导力，用教练领导力来引领个人企业之路，同时也用教练技术来进行自我教练，以帮助个人更好的成长，自我超越。
在课程体验的过程中，因为每个人过往的经历都不相同，所感受到的体验也各不相同，所以也会收获到不同层面东西，来对应解决生活中的困境。
第一阶段有点嗨，第二阶段前期很痛苦，后期会有一个全新的自己蜕变出来。第三阶段是“非一般”的生活，每天都有每天的目标需要去实现，开始用教练技术的方法去改变自己的思维和行为方式，打破自己的固有模式，并把新的模式通过每天的练习内化为自己的内在，变成自己新的行之有效的模式，从而不断修炼自己。这是一条极为有效且快速的通路。
教练技术中有一个让人又爱又恨的环节就是感召，其实我开始也很反感感召，我认为这就是利用学员在拉人头，类似于传销组织，但是通过学习后，我发现感召虽然给人的感受很不好，但却是一种非常锻炼人的方式，对于突破我们的心理障碍，锻炼我们的沟通交流能力，拓展我们的人脉关系非常的有帮助，感召做的好的，一般都会建立自己的影响力和感召力，在与人沟通的时候可以更加快速的达成共识，取得自己想要的成果。
教练技术不光可以用来教练别人，教练团队，还可以进行自我教练，运用教练技术的思维模式来教练自己，会让我们更好的发现自己的盲点，更加清晰自己的人生目标，以及实现目标的路径。
教练技术学好了，我们会更好的控制自己的情绪，经营好自己的家庭，事业、人际关系和自己的健康。人生中最重要的几个方面的问题解决了，我们就会走上一条不同的道路，过上丰盛的人生。
领导力发展，其中有一个核心的模块是教练技术。如何变成一个教练型的团队*，这是每一个经理人当下思考的重要课题。如下一张图片，感知下采用辅导方式，不用辅导方式对话的差别。
说到教练技术，大家会想到GROW对话模型。为了支持更好地运用GROW模型，进行发展性辅导对话。本文主要针对教练技术的倾听力、提问力、反馈力，围绕这三个力的累积和实践，总结成文。
一、倾听力
倾听力，是高情商的行为特征之一。如下图所示，繁体字的听，是耳朵、眼睛、心三个器官共同作用的结果。用耳朵听、用眼睛观察、用心揣摩。一般而言，一次发展性对话，询问、倾听、讲述占比大致20%、65%、15%比重。
道理好明白！做到为什么很难？原因在于价值观信仰、思维意识、行为风格，不在于方法层面。职场圈中，有的人级别很高，不等于情商很高，不等于是好倾听者。主要原因在于两点，（1）凡成功者，他她自信满满，个性强势，或者位高权重，价值观里追求话语权，内心不会有太多耐心听别人讲。（2）个人情商，修养需提高。当然成功因素很多，或许有的人员具备其他优势，也获得了成就和成功。
70年代的人讲究尊重组织和服从权威；80年代的人讲究个人想法得到尊重；90年代的人崇尚去权威和求自由；2000后的人，会不会出现“一言不合就bye-bye”？很难说！任何人，改变不了时代变迁和人的价值观信仰！*能改变的，是*自己的行为风格！在发展平台化组织，去官僚等级、去中心化的发展趋势，2000后步入职场成为职场主力军的新生代影响下，好的合作共赢，依靠双赢沟通和协作。如何做到双赢沟通？一个好 leader，必须是高情商leader，最起码必须是好的倾听者！
如果一个leader从思维意识层认同如上观点，3R的倾听方式，可以帮助变成好的倾听者。关键点不是工具，是放下自我！
中国人讲究听话外话，每个人都不喜欢这样，但受文化、职场、教育等多重因素影响，我们还得学会在特定情境里，听弦外之音。冰山模型中，“要”和“求”不在一个界面！冰山上10%的“要”，不一定是真的“要”！90 %的冰山之下的“求”，有可能是真的“要”。如何甄别？靠好的倾听识别到底是“要”，还是“求”。
打个比方，你是团队的经理，你的团队成员小白说：“经理，我的业绩一直比小黑好，为什么升职的却是他？”。在这种情况下，你回应的第一个问题会是什么？不同的回应，代表不同问题力度，也代表着不同沟通效果走向。
二、提问力
光做到有效聆听还不够，还得会提问。考验教练功底深厚与否，看能否提出有力度的直接关联问题！问题力度越大，关联度越高，越有利于引导对方找到答案！平时，你是否感觉到有时候提不出问题？提不出有力度的问题？提问力，就像一把钩子，钩的问题越多，钩得越深，信息才会越多，才会更好地把握判断。
有力提问的特点，总结为如上三个方面，分为开放型，如何型，未来型三类问题。
三、反馈力
要反馈，更要建设性反馈，反馈不等于批评和指责，是给到对方的礼物。珍惜初见之人给到的第一印象！任何人，就算做错了事，面对批评和职责，都会抵触和抗拒。反馈，是为了及时的确认，或者感谢，或者善意的提醒等，为了人员之间更好的协作和交往。如何提高自身的反馈力？
BOOST（Balance/Objective/Observe/Specific/Timely），或者AID(Action Impact Desired)，或者BIC(Behavior impact Consequence)的反馈模型，叫法不一样，本质是一样，有一个共通点，基于客观看到的，听到的，而不是自己揣测或想象的。我将在最后部分，结合一个模拟情景的练习，分享下如何运用建设性反馈模型。
四、模拟练习（虚拟例子）
小张是生产计划员，负责产品排单。小王是销售行政专员，负责沟通客户和接单。你在工作时间，听到了小张和小王争吵。小张：“我的工作又不是你来安排，工资又不是你发，我想怎么安排，关你什么事”。小王：“工作都是为了公司，为什么我每次发的订单，你不能按照客户的需求排单吗？你是不是专门针对我？”，两人争吵，引起了其它同事围观。在大家劝说下，两人停止了争吵。作为团队经理，你觉得这种争吵，非常不好。你准备在第二天，找小张进行一次面谈！
考虑篇幅限制，模拟对话的部分保留在另外的文档。通过模拟对话，勾勒出BIC的关键几个点，备注的信息，非常关键。往往在实践会决定沟通的效果。工作中，反复实践倾听力、提问力、反馈力，掌握好的表达策略和技巧，才能熟练运用GROW的辅导模型，朝教练型的领导，更进一步！
GROW模型，被认为是一个非常有用的教练技术。最近翻看了它的相关资料，觉得非常值得推荐。在这个模型的背后，它诠释了为什么滑雪教练可以培养出*的网球运动员。事实上，滑雪教练的确可以培养出*的网球选手。
哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西•高威尔Timothy Gallwey在他的一书《The Inner Game of Tennis》给出了答案：因为滑雪教练不会打球，不能给任何指导和介入，他们只是询问选手的感觉，帮助了解现状，做出调整。正是这种支持，帮助选手找到自我，并且自己承担成长的责任，从而帮助选手提高了水平。
GROW模型，由四个部分组成，分别是 目标设定 、 现状分析 、 发展路径 和 行动计划 。
（1） Goal Setting：What do you want ? 教练开始基于设立一个目标，这可能是一个绩效目标，一个发展目标，一个要解决的问题，一个决定，或一次预约教练的目标。为了明确目标的设定以及保证团队的一致性，建议目标遵循S.M.A.R.T.原则，其中的字母代表：目标是S具体的、M可测量、A可达到、R相关的、T有时限的。
（2） Reality Check：What's happening now ? 这一步可以帮助您和员工了解当前的情况 - 例如发生了什么事情，实际情况以及情况的严重程度。关键点要注意情绪的把控，缓慢而轻松而不能像紧张的审讯一样。让被问者自己考虑问题并思考他或她的答案。教练使用积极的倾听技巧。在这个环节，暂时不需要产生解决方案或分享自己的意见。
（3） Options：What could you do ? 在这一步中，教练的谈话就要转向员工可以做到的目标了。
（4） Will：What will you do ? 在这一步中，教练核实承诺，并帮助员工为下一步建立清晰的行动计划。
GROW模型清晰地表达了，如何以“教练”的身份去培养队员，如何做好一个“教练”。这个模型，适合所有的管理者学习，管理者的责任之一就是使用正确的方式帮助员工成长。
这个模型还适用于老师，也适用于家长。掌握GROW模型的核心方法，老师和家长也能充当“教练”的角色，帮助孩子们成长。将下来，将持续关注和研究GROW模型，把它应用于工作和家庭教育领域中去。
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